Bilan de compétences
Définition
Le bilan de compétences est l’analyse et l’évaluation des compétences professionnelles et personnelles, ainsi que des aptitudes et des motivations d’une personne.
Il aboutit à la définition d’un projet professionnel réaliste et adapté au marché de l’emploi et, le cas échéant, à la définition d’un projet de formation continue ou complémentaire.
Les motivations pour faire un bilan de compétences sont multiples : la réorientation professionnelle, la réalisation d’une formation pour l’obtention d’un diplôme, l’évolution en interne ou en externe, ou encore le reclassement professionnel (santé, fermeture…)
Qui peut bénéficier d'un bilan de compétences ?
Toute personne active, notamment :
- Les salariés du secteur privé,
- Les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi,
- Les salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés.
Financement du bilan de compétences
Il peut être financé de plusieurs manières :
- Sur fonds propres
- Par le Compte Personnel de Formation (CPF)
- Par l’employeur via son OPCO
- Par l’employeur via le plan de développement des compétences
Occasionnellement et plutôt en co-financement, :
- L’Agefiph ou le FIPHFP (pour les personnes reconnues travailleur handicapé)
- La CARSAT pour les personnes en arrêt maladie de longue durée et sous le risque d’un licenciement pour inaptitude. Il faudra aussi avoir reçu l’autorisation de réaliser un bilan de compétences pendant l’arrêt maladie.
- Pôle Emploi pour les demandeurs d’emploi
Objectifs du bilan de compétences
- Analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations
- Définir son projet professionnel et un plan d’action pouvant comprendre un projet de formation si besoin
- Utiliser ses atouts pour négocier un emploi, une formation, et/ou évolution de carrière
Les Enjeux
La prestation permet aux bénéficiaires :
- D’analyser leurs parcours professionnels,
- D’établir leur portefeuille de compétences,
- De définir leurs aptitudes professionnelles,
- De déterminer leurs valeurs et leurs motivations,
- D’envisager éventuellement un nouveau métier, un autre secteur, ou une formation,
- De définir un projet professionnel réaliste,
- De définir les étapes et le plan d’action du nouveau projet
Dispositifs complémentaires
Le bilan de compétences professionnel dont les finalités peuvent êtres adaptées aux enjeux individuels d’un salarié pour évoluer dans son entreprise, sera financé intégralement par le Plan de Formation de son entreprise
Durée d'un bilan de compétences
Le cadre légal prévoit une durée de 24h, dont 10h au minimum d’entretiens en face à face (Cf. Loi de 1991). En général, les centres proposent entre 16h à 18h d’entretiens en face à face, répartis en séances de 2h en moyenne.
L’amplitude maximale est de 3 à 4 mois.
Programme détaillé du bilan de compétences
Entretien préliminaire
Entretien d’une durée d’une heure (Gratuit)
- La clarification des attentes du bénéficiaire
- Informer sur le déroulement total du bilan
Valider la motivation réciproque dans cette démarche
Phase d'investigation (16 à 18h)
- Le parcours personnel et professionnel
- Analyser le parcours personnel et professionnel
- Établir le portefeuille des compétences
Le profil de personnalité
- Les traits de personnalité
- Les aptitudes
- Les valeurs
- Les potentialités
Les aspirations
- Les priorités
- Les motivations
- Envisager un secteur, un métier, une formation
Définir un projet professionnel
- Explorer les secteurs d’activité et métiers correspondant aux centres d’intérêt et motivations
- Les confronter aux contraintes (santé, âge, niveau de qualification, employabilité, mobilité…)
- Étudier en détail les pistes les plus sérieuses
- Identifier les atouts (compétences transférables) et les besoins ou points de progression
- Co-construire le plan d’actions
Phase de conclusion et d'entretien (2 h)
- Définir et valider un projet professionnel
- Communiquer les résultats de la phase d’investigation
- Définir un projet professionnel réaliste
- Établir les étapes et le plan d’action
- Remettre le document de synthèse
Remettre le document de synthèse
À l’issue de cette phase, le consultant doit rédiger et remettre au bénéficiaire une synthèse.
- Contenu de la synthèse
Selon l’Article R.6322-38 du code du travail, cette synthèse comporte les indications suivantes : 1° Circonstances du bilan 2° Compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées 3° Le cas échéant, éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation du bénéficiaire et principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet.
- Bénéficiaire de la synthèse
Seul le bénéficiaire est destinataire de la synthèse et de tous les documents afférents au bilan de compétences. Le prescripteur (l’employeur) peut être destinataire de la feuille d’émargement uniquement. Il est possible de transmettre la synthèse à un tiers à la condition impérieuse que le bénéficiaire ait expressément autorisé le consultant à le faire.
- Destruction de la synthèse
Le cabinet doit détruire tous les documents de travail et la synthèse après le dernier entretien. Toutefois si le bénéficiaire l’autorise à conserver ses documents plus longuement, la destruction doit être réalisée au plus tard un an après.
- Suivi à 6 mois (1 h)
Le conseiller qui a réalisé le bilan de compétences doit réaliser un suivi 6 mois après la fin du bilan afin de faire un point sur l’avancée du projet du bénéficiaire et sa mise en œuvre.
Ce suivi peut aussi permettre d’apporter de nouveaux conseils en cas de difficultés. Cet entretien se fera préférentiellement en présentiel mais peut aussi se faire par téléphone ou en visio-conférence en fonction des disponibilités.
Moyens pédagogique et d'encadrement
Chaque bénéficiaire est suivi par un conseiller unique (celui qui a rencontré le candidat lors de l’entretien préliminaire, et qui réalise l’accompagnement du début jusqu’à la fin).
Néanmoins, selon le profil et les compétences de ce conseiller, notamment s’il n’est pas psychologue diplômé et/ou s’il n’a pas une pratique confirmée des ressources humaines dans l’entreprise, le bilan de compétences comportera la participation d’autres intervenants: au minimum, un praticien en Ressources Humaines en entreprise, qui apportera son éclairage en ce qui concerne l’insertion du bénéficiaire dans un nouveau secteur d’activité et/ou un nouveau métier du point de vue de la faisabilité. Un(e) psychologue habilité(e) à faire passer des tests de personnalité peut également intervenir si des tests sont prévus au programme du bilan de compétences.
Une nécessaire implication du salarié
Le bilan de compétence est avant tout celui du bénéficiaire. Il doit progressivement s’approprier l’aide qui lui est dispensée par le Centre de bilan de compétences. Cette appropriation suppose une implication totale : travail de réflexion personnel sur son parcours, mais aussi recherches ou actions sur le terrain.
Il est important de dynamiser le bénéficiaire, pour qu’il se place dans une démarche de changement.
La mise à disposition de ressources diverses
Le bénéficiaire du bilan de compétences peut accéder à des sources d’information variées : fiches métiers, informations sur les organismes de formation et leurs programmes, … A l’heure des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, il doit avoir à sa disposition, par accès Internet, des ressources nationales et internationales.
Un réseau de partenaires à la disposition des bénéficiaires
Il est nécessaire que le bénéficiaire rencontre des interlocuteurs exerçant le ou les métiers qui correspondent à ses aspirations, afin de les interviewer (enquête métier) et pouvoir se faire une idée la plus objective possible de l’adéquation, ou non, entre ses acquis, motivations, potentiels, et le métier ciblé. L’objectif est qu’il parvienne à une vision concrète du métier ou du poste, racontée par un professionnel qui l’exerce.